労働問題を専門として扱っている事務所です。
特定社会保険労務士　ハラスメント防止コンサルタント

作成の目的は？

従業員の権利は法律によって守られていますが、会社を守り従業員に義務を果たしてもらうためには就業規則が不可欠です。当然に解雇等の処分についても就業規則等に記載されていることが前提となります。よくある助成金申請のために用意した間に合わせの、法律で定められた事項を網羅しただけの形だけのものでは到底会社を守ることはできません。

どのように作成するか？

上記のような形だけのものをネットからダウンロードや市販の書籍からそのまま使っている場合をよく見ます。一般的な例として挙げているだけなので、当然にそれぞれの会社に合った内容にはなっていません。しかし、それを会社の就業規則として届出してしまったからには会社としても守らなければならず、予期しないトラブルが発生するリスクを負うことになります。

誰が作成するのか？

労働関係の法令は非常に多岐にわたり、また改正が多いものです。就業規則は法令に合致した内容っであることはもちろん、あらゆるトラブルを想定して、それを防止するために作成しなければ会社を守ることはできません。そのためには、社労士の中でも自称ではなく真の専門家が作成する必要があります。（社労士以外の士業が報酬を得て作成することは違法です）

作成よりも運用の方が大切

就業規則が作成・届出すれば、それで満足している会社が少なくありません。作成よりもむしろ、作成後の運用の方が重要です。ただ、専門家に頼んで作成させた就業規則も、その内容について具体的にどういう場合のために使うものかの説明を受けていない場合も多く聞かれます。当事務所では作成途中の段階において具体例を挙げて、ご納得いただけるまで説明させていただいております。

他人事ではない

セクハラやパワハラの話をすると苦笑いで返されることも多く、どこか関係ない所で起きている他人事のように捉えている事業主の方が少なくありません。実際には特別に変わった社員によって稀に引き起こされる問題ではなく、認識の甘さや思い込みなどによって引き起こされる、どの会社でも起こりうる問題なのです。また、最近はマタニティハラスメントやソーシャルメディアハラスメントなどについても対策を講じる必要があります。

本当に機能する取組が大切

セクハラ対策について、法律により事業主に雇用管理上の措置義務があることからと、形だけの相談窓口を設けている会社が少なくありません。実際に問題が起きた場合、起きそうな場合に従業員が本当に相談できるよう真に機能するものになっていなければ、早期発見にはつながらず問題が深刻化してから発覚するような事態となります。ハラスメントは、職場環境の悪化をもたらし、会社の責任も大きく問われる可能性があります。

当事者だけの問題ではない

ハラスメントについてはどうしても加害者と被害者だけの問題として捉えがちになりますが、その周囲の黙認が問題を大きくしている場合があります。ハラスメントの事実に気付いていながら、職場の相談窓口等に通報せず野放しにしていることで、早期発見ができず、加害者の行為を増長させてしまいます。黙認することが、加害者とともに職場環境を著しく悪化させる行為だと認識させるよう、従業員に教育することが大切です。

問題が起きにくい環境を作る

ハラスメント問題が起きると職場環境を著しく悪化し、会社の生産性の低下を招くことにつながります。多くは「このくらいは許される」と勝手な思い込みから起きます。逆にハラスメントで訴えられることを過剰に恐れて、あまり関わりを持たないという人も居ます。ハラスメントに対する正しい認識を職場全体で共有できるよう、定期的な研修を行うことが問題を起きにくい環境作りには必要です。

採用がトラブルの入口に

新たな人材採用は今後の事業発展に寄与する戦力を確保するためのものであるはずです。しかし、その採用を誤ると新たな戦力にならずに人件費がただ増すばかりか、職場の雰囲気を乱し、既存の従業員と様々なトラブルを発生させることになった例は少なくありません。

目的を明確にした採用を

採用の選考において、一般的に言われる“良い人材”を選ぼうとする傾向があるようです。それは果たして自社が本当に求めている人材なのでしょうか？当然に求めている人材の職種、職場における役割（職位を含む）により、“良い人材”は違うはずです。目的を明確にして、本当に求める人材像と合致するか否かを問う選考でなければ、一般的には“良い人材”であっても採用後にボタンの掛け違いに気付くことになります。

情報発信によって反応は違う

よく人材の募集をかけても応募がないという話が聞かれます。一部の業界を除いて人材不足の状態にあることの現れだと思われますが、やみくもにハローワークや求人誌などに記事を出しているだけでは解決にはつながりにくいでしょう。逆に職を求める立場で考えると、同じ業界で同じ条件であれば、どういう方針で仕事をしているのか、どういう職場なのかなどより多くの情報を発信している方に応募しようと思うはずです。また、労働条件だけしか示していない状態で応募してきた人は、少なくともその時点ではその条件にしか興味がないのは仕方がないことでしょう。

組織強化、生産性向上のために

組織を強くするためには、事業主と同じベクトルで考え働く従業員を持つことが必要だとよく言いますが、そういう従業員がどこからか自然に現れる事を期待しても仕方がありません。向かうべき方向を明確に示し、そのための行動として何を求めるのかを伝えることで、従業員との意識のギャップを埋め、評価対象の不透明さから来る不満を抑えることに繋がります。

金銭報酬以外の必要性

金銭による報酬を上げていけば、従業員の満足度は上がっていくものだと考える事業主は多いです。しかし、小規模な会社にとって資力には当然に限界があります。それに金銭にしか関心を示さない従業員は、もっと給与の良い会社を見つけると簡単にそちらへ移ってしまう傾向がありますが、それ以外の従業員については金銭以外の会社・職場・業務の魅力を見出してもらうことにより、人材の定着につながることもあります。それは、離職率の高い会社によくある人材募集・採用・教育にかかる余計なコストを抑制することにもつながります。

問題社員が生まれにくい環境

事業主と従業員、従業員同士の風通しの良さも従業員満足度に大きく関わってきます。うまくコミュニケーションが取れていない職場では余計な精神的負荷が加わり、職場に対する不満が募りメンタルヘルスの問題にもつながってきます。もちろん不満がコミュニケーションを阻害しているケースもあります。従業員の色々な職場内外での問題ある言動の多くは、職場に対する不満を爆発させたものが多いです。職場を守ることを考える上で、就業規則の整備等とともに従業員満足度を高めることも必要です。

助成金が必ずしもどの会社（事業所様）にとってもプラスになるものだと、当事務所は考えておりません。

社労士と聞いて「助成金」という言葉を口にする方が少なくありません。社労士による訪問・電話・ＦＡＸ・ＤＭなどの「助成金」に関する営業を受けた経験のある方が多いからでしょう。それらの営業では、「助成金」を受ければさも全ての事業所様にとってプラスになるかのように言っていますが本当にそうなのでしょうか？

そもそも「助成金」は、何もなければ実施（導入）しにくい方策（当然に国の政策から望まれるもの）に対して、国が金銭を援助することにより誘導するものであります。各事業所様の状況・方針・目標に合致しない限りは、ただ単にその後の固定費等を増やす結果となってしまうので、それらを把握しないままに「助成金」をすすめるのは社労士として不誠実だと考えます。

中には非常に悪質な者も居て、「少しくらいなら」と言って実態と違った虚偽の申告を勧めるケースもあるようです。当然、虚偽の申告が発覚した場合は罰則の対象となり、その後事業所様が提出する書類に対する役所からの見方は変わってくるものになります。その悪質の度合いによって企業名の公表という事態にもなると、社会的信用の失墜につながってしまいます。そういう話には決して乗らないようにしなければなりません。また、人材採用にかかる「助成金」を得るため充分に精査しないまま安易な採用してしまい、その人材が後に職場のトラブルの種になってしまうというケースも多く見ております。労働問題を専門とする当事務所としては、「助成金」目的の安易な採用について注意を促しているところであります。

当事務所では、顧問契約をいただいている事業所様、何らか関与させていただいたことのある事業所様もしくはご紹介により状況・方針等を確認できる事業所様以外のご依頼による助成金の申請代行は基本的に行っておりません。

• 労働基準監督署、年金事務所等の調査への立会及び対応についての相談
• 従業員教育研修の講師
• 労働・社会保険関連の書類作成・手続代行
• 給与計算代行
• セミナー講師
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